ケース②「目標管理」に関する最大の誤解

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多くの会社で「目標管理制度」が導入されています。

誤解を恐れずに言えば、「すぐにやめた方がよい」というケースが殆どだと思います。時間もかかりますし。

元々、この「目標管理制度」は、ドラッカーの「Management by Objectives」(目標による組織経営)から派生したと言われています。ドラッカーが伝えたかったのは、マネージャー個々人(経営者だけでなく、現場マネージャーも)が「意義のある目的と目標」を定めたり、自らの意思で組織の目的を腹に落とし自分の言葉で定義したりすることで、組織の活力を高めて成果に向かう、という意味です。

しかし、多くの会社で行われているのは、膨大な資料や入力シートに記載して、それを上長に提出、型だけの「面談」を通じて、無味乾燥な「評価」が割り振られていく形。

最大の誤解は、「目標(値)を管理する」状態になっているということ。「目標によるマネジメント」とは全く別物です。 ひどい場合は、「同期の彼/彼女とバランスをとらないといけないので、この評価で」といった形式だけのものになっています。

僕が知りたいのは、「マネージャー自身は、本当の組織の目的を、自分の言葉で、情熱を持って部下に語ることができるか」ということです。それができない人は、「マネージャー」とは言えません。自分の実体験としてもそう言い切れます。そういう人は絶対に成果を上げられない。

ドラッカーが願った「目標によるマネジメント」は、マネージャー自らが、組織の全体目的を共有しながらも、自身が管理する組織の目的を自らの言葉で語り、部下の目標とリンクさせて成果を生むというもの。

ドラッカーは、 こう言います。
「経営管理者は事業に生命を吹き込むダイナミックな存在である。彼らのリーダーシップなくしては、生産資源は資源にとどまり、生産はなされない」 

マネージャーとは、その「成果」によって人の人生、社会の幸福に影響を与えるめちゃくちゃ重要な存在。

一人でも多くのマネージャーが勇気をもって、今行っている「目標管理」が正しく機能しているかどうか考え、より正しい形に革新していくことが大事だと思います。 

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